Il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile diventa obbligatorio per le aziende con più di 50 dipendenti (il limite precedente era, invece, di 100).
Si tratta di una delle novità introdotte dalla legge n. 162 del 5 novembre 2021 (in vigore dal 3 dicembre 2021), che ha modificato l'articolo 46 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).
Questo rapporto, inoltre, sarà uno dei documenti fondamentali che le imprese dovranno presentare per partecipare ai bandi pubblici del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) e del Piano Nazionale Complementare (PNC).
Vediamo, di seguito, di cosa si tratta, i contenuti e le sanzioni previste.
Pari opportunità: quando è obbligatorio il rapporto e termini per l’invio
Come specificato nel nuovo articolo 46 del Codice delle pari opportunità - al comma 1 - "le aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti sono tenute a redigere un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni".
Poiché, in precedenza, l'obbligo riguardava le imprese oltre i 100 dipendenti, è chiaro come questa modifica allarghi, di fatto, il bacino delle realtà interessate. È importante sottolineare, comunque, che anche quelle con meno di 50 collaboratori possono redigere il rapporto su base volontaria.
Nel conteggio, in ogni caso, vanno considerati tutti i soggetti che, a vario titolo, operano all'interno dell'azienda (compresi gli apprendisti).
Questo rapporto, in sostanza, permette di fornire una "fotografia" della situazione lavorativa di uomini e donne, dal punto di vista di aspetti quali assunzioni, retribuzione, inquadramento, formazione e molto altro.
Il documento può essere redatto solo in modalità telematica, utilizzando l'apposito portale Servizi Lavoro (operativo dal 23 giugno 2022). Inoltre, in attuazione dell'articolo 47 del Decreto-legge n. 77/2021, le imprese soggette ad obbligo sono tenute a produrre copia del rapporto - a pena di esclusione - al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell'offerta in gare pubbliche a valere su risorse del PNRR e del PNC.
La scadenza per inviare il rapporto è il 30 settembre 2022 (per il biennio 2020-2021), mentre per il resto è sempre il 30 aprile dell'anno successivo al biennio di riferimento.
Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile: contenuti e sanzioni
Il Decreto Interministeriale del 29 marzo 2022 (che abroga il precedente D.M. 3 maggio 2018), e il relativo allegato A, definiscono le modalità per la redazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile.
I contenuti riguardano diversi argomenti, quali ad esempio:
- occupazione totale;
- promozioni e assunzioni;
- occupati in Cassa Integrazione e in aspettativa;
- entrate, uscite e trasformazioni di contratti;
- formazione del personale svolta;
- retribuzione iniziale e retribuzione annua;
- altre informazioni generali (su processi e strumenti di selezione, reclutamento, accesso alla qualifica professionale e manageriale).
Queste informazioni permettono, dunque, di valutare il rispetto di quanto previsto dal Codice delle pari opportunità.
Il servizio informatico del Ministero, infatti, attribuisce alla consigliera o al consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende. In questo modo, possono essere elaborati i relativi risultati ed essere trasmessi:
- alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro;
- alla consigliera o al consigliere nazionale di parità;
- al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali;
- al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri;
- all’ISTAT;
- al CNEL.
Per il mancato invio del rapporto, da parte delle aziende pubbliche e private soggette ad obbligo, le sanzioni possono prevedere multe tra 103€ e 516€, oppure la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda (se l'inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi).
In caso di rapporto mendace o incompleto, invece, la sanzione amministrativa pecuniaria può andare da 1.000€ a 5.000€.
Implementare un sistema di gestione per la parità di genere
Implementare un sistema di gestione integrato permette di avere strumenti efficaci perché l'azienda possa tenere sotto controllo i propri processi e attività. Sotto diversi punti di vista: sicurezza sul lavoro, ambiente, qualità e anche - come abbiamo visto in questo articolo - la parità di genere.
In questo senso, assumono particolare importanza:
- la norma UNI ISO 30415:2021 (Gestione delle risorse umane - Diversità e Inclusione);
- la Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 (Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni).
Quest'ultima, nello specifico, rappresenta un importante strumento per ridurre il divario di genere sul lavoro, in aspetti che vanno dalle opportunità di crescita all'equità retributiva, dai processi HR alla tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
La Certificazione di Parità di Genere, istituita con la legge 5 novembre 2021 n. 162, diventa quindi non solo un modo per certificare le realtà più attente e virtuose dal punto di vista della tutela della parità di genere, ma anche un'opportunità per ottenere sgravi contributivi e premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei. Questa certificazione è applicabile a qualsiasi tipo di organizzazione pubblica o privata.
Se ti interessa saperne di più, contattaci senza impegno per avere tutte le informazioni che ti servono da un nostro professionista.
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Scritto da: Michele Vasselai RSPP, responsabile marketing e vendite specializzato in comunicazione d'impresa e sviluppo commerciale, motociclista e appassionato di basket. |